Характеристика социально психологического климата

Выпил - и уже завтра! Показатели социально-психологического климата Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся: Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы анкеты, как: а Довольны ли Вы своей работой? Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов: а Удовлетворены ли Вы своей фирмой? Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования. Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполагается 3- 5- или 7-балльная шкала ответов. Он в основном бывает авторитарным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возможен такой вопрос с вариантами ответов: «В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными»: а наши менеджеры: часто используют приказ, распоряжение; часто повышают голос на подчиненных; не терпят критики в свой адрес; не считаются с мнением сотрудников; все вопросы решают в своем тесном кругу. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы: а Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела? Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. Например: а От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации? Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях. Уровень конфликтности сотрудников — причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения. Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть кадров определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на вопрос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию? Например: а Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации персонала? Посещали ли Вы эти курсы и когда? Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата. Характеристики благоприятного социально-психологического климата: В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями развивающая критика. В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам. В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие. Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные. В отношениях между группировками внутри организации структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение «один — за всех, и все — за одного»велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами. Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата: В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело - каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов. В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты. Для оздоровления климата необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов. Организационные приемы предполагают: приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту; проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников; информирование организации о результатах исследования на собрании, совещании и пр. Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее: определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели - защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические пели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы; определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний; определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения; коррекция формальной и неформальной структуры группы например, посредством перевыборов формального лидера - бригадира, профсоюзного деятеля ; социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций. Социально-психологический климат — это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей — менеджеров и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты — психологи и конфликтологи.

Похожие документы
Карта сайта
Маршрут 80 автобуса нижний новгород
Задачи физического воспитания дошкольников
Список тестов дюрарара

Комментарии
  • Это очень существенные допущения руководства с точки зрения формирования благоприятных отношений в трудовом коллективе, обеспечения устойчивости оптимальных психологических взаимоотношений между сотрудниками.